A Lei 14.457/22, sancionada em 22 de setembro deste ano como conversão da Medida Provisória 1.116/21, institui o Programa Emprega + Mulheres, que visa à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação de medidas de apoio à parentalidade, qualificação em áreas estratégicas para a ascensão profissional e apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade.

O programa também reconhece boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres e estabelece medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho.

Analisamos a seguir as principais inovações trazidas pela lei.

Medidas de apoio à parentalidade

• Auxílio-creche

Mediante a formalização de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, a lei autoriza a implementação de benefício de reembolso-creche à empregada ou ao empregado que tenha filhos com até 5 anos e 11 meses de idade, para o pagamento de creche ou pré-escola ou o ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, desde que comprovadas as despesas realizadas.

Observados os requisitos previstos na lei, valores pagos a título de reembolso-creche não têm natureza salarial. Portanto, não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos, não constituem base de incidência de contribuições previdenciárias e de FGTS nem configuram renda tributável do beneficiário.

Ato do Poder Executivo federal disporá sobre os limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades de prestação de serviços aceitas, incluído o pagamento de pessoa física. As empresas devem ficar atentas à evolução desse tema.

• Teletrabalho

Na alocação de vagas para atividades que possam ser realizadas por meio de trabalho remoto, empregadores devem priorizar empregadas e empregados com filhos, enteados ou crianças sob guarda judicial com até 6 anos ou com deficiência, sem limite de idade.

• Flexibilização do regime de trabalho e das férias

Observado o poder diretivo e gerencial da empresa, e considerada a vontade expressa dos empregados e empregadas, é possível flexibilizar a jornada de trabalho de empregadas e empregados que tenham filhos, enteados ou pessoas sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência.

Tal flexibilização pode ser implementada por meio de regime especial de compensação de jornada via banco de horas, de regime de tempo parcial, de horários de entrada e saída flexíveis e de antecipação de férias individuais, mediante acordo individual ou coletivo.

Medidas para qualificação de mulheres

A lei prevê que o empregador poderá suspender o contrato de trabalho para participação da empregada interessada em curso ou em programa de qualificação profissional por ele oferecido, desde que a suspensão seja formalizada em acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

O curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador deve priorizar áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina, como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

Durante a suspensão do contrato, a empregada fará jus à bolsa de qualificação profissional a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e o empregador poderá, a seu exclusivo critério, conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Entretanto, se ocorrer a dispensa da empregada durante o período de suspensão contratual ou nos seis meses subsequentes ao retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das verbas rescisórias legais, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo. A multa será de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

Medidas de apoio ao retorno ao trabalho após a licença-maternidade

• Suspensão do contrato de trabalho de pais empregados

A lei permite que o pai/companheiro, a partir de requisição formal e em acordo com a empresa, suspenda seu contrato de trabalho após o término da licença-maternidade de sua esposa ou companheira para prestar cuidados e estabelecer vínculo com os filhos, acompanhar o desenvolvimento dos filhos e apoiar o retorno ao trabalho da sua esposa ou companheira, mediante participação em curso ou programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, com carga horária máxima de 20 horas semanais e de forma não presencial. A suspensão deve  ser formalizada via acordo individual ou coletivo.

Durante a suspensão do contrato, o empregado fará jus à bolsa de qualificação profissional a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e o empregador poderá, a seu exclusivo critério, conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Entretanto, se ocorrer a dispensa da empregada durante o período de suspensão contratual ou nos seis meses subsequentes ao retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das verbas rescisórias legais, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo. A multa será de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

• Alterações no Programa Empresa Cidadã

Os 60 dias de prorrogação da licença-maternidade oferecida pelas empresas cidadãs poderão ser compartilhados entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa Empresa Cidadã e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma a ser estabelecida em regulamento.

A empresa participante do Programa Empresa Cidadã também fica autorizada a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade pela redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, mediante acordo individual e pagamento do salário integral.

Medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho

As empresas obrigadas a constituir e manter Cipa deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, para prevenir e combater o assédio sexual e as demais formas de violência no âmbito do trabalho:

• Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

• Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

• Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

• Realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, orientação e sensibilização de empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

A Cipa, antes denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, passa a ser denominada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

Essas medidas devem ser adotadas em até 180 dias após 22 de setembro de 2022.

As empresas devem, portanto, atualizar suas práticas e políticas internas.

Selo Emprega + Mulher

A nova lei cria o Selo Emprega + Mulher, que busca reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, manutenção e provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e seus empregados e boas práticas de empregadores que busquem, entre outros objetivos:

• estimular a contratação, ocupação de postos de liderança e ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;

• dividir de forma igualitária as responsabilidades parentais;

• promover a cultura de igualdade entre mulheres e homens;

• oferecer acordos flexíveis de trabalho;

• conceder licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;

• apoiar de modo efetivo as empregadas de seu quadro de pessoal e as que prestem serviços no seu estabelecimento, em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e

• implementar programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.

As empresas que se habilitarem a receber o Selo Emprega + Mulher deverão prestar contas anualmente sobre o cumprimento dos requisitos introduzidos pela lei.

As empresas detentoras do Selo Emprega + Mulher poderão utilizá-lo para divulgar sua marca, produtos e serviços. É vedada a extensão do uso do selo para o grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo.

Diante dessas alterações e inovações, as empresas devem reavaliar suas práticas e políticas para adequá-las às novas obrigações e estudar oportunidades de introdução de novos benefícios ou práticas alinhadas às diretrizes do Programa Emprega + Mulheres.