Quando se fala de startups, uma das primeiras coisas que vêm à mente é a informalidade do ambiente, em comparação com o das empresas tradicionais. Horários de trabalho flexíveis e escritórios despojados, combinados com a possibilidade de rápida ascensão profissional, costumam ser os maiores atrativos das startups para angariar talentos no mercado de trabalho. Contudo, nem toda informalidade é interessante para o negócio.
No campo do direito do trabalho, há uma informalidade nociva nas startups relacionada à falta de estrutura na contratação de mão de obra, que, muitas vezes, pode expor a empresa a riscos de reconhecimento de vínculo de emprego.[1]
Em que pesem as claras diferenças entre startups e o modelo comum de empresa, não existem distinções relevantes do ponto de vista exclusivamente trabalhista, uma vez que as startups precisam seguir a legislação trabalhista desde o início de sua criação, mesmo antes de se tornarem operacionais, assim como toda e qualquer empresa.
Logo no início, o empreendedor precisa entender qual a melhor forma de contratação para o seu modelo de negócio, considerando todos os cargos, desde a alta gestão até a equipe operacional.
Na alta gestão, estão os executivos, ou seja, possíveis sócios, diretores, administradores e gerentes. Essas pessoas são essenciais para o sucesso do negócio e indispensáveis na idealização do projeto, organização/estruturação de ideias e, posteriormente, na gestão da startup. Pensando na redução de custos trabalhistas, muitas startups acabam por incluir todos esses profissionais como sócios. No entanto, nem todos eles se qualificam como tal, e a sua inclusão no quadro societário pode atrair passivos trabalhistas desnecessários e prejudicar a atração de investimentos ou uma possível venda. Devem ser incluídos como sócios apenas os profissionais que incorrerem nos riscos do negócio da startup.
A contratação de diretores estatutários pode ser uma alternativa para os profissionais de gestão. A não incidência das leis trabalhistas nessa relação garante às partes maior liberdade no momento de negociar os termos do acordo entre elas.
As startups podem optar também por outros tipos de contratação tanto para os gestores quanto para os profissionais da área operacional, como autônomos, pessoas jurídica (PJ) e terceiros, lembrando sempre que a Reforma Trabalhista permitiu a terceirização de atividade-fim (atividade principal da empresa). Contudo, caso estejam presentes os requisitos caracterizadores de vínculo de emprego, em especial a subordinação direta, o terceirizado terá direito a receber todos os direitos trabalhistas aplicáveis a um empregado.
A chave aqui também é analisar a subordinação direta independentemente da forma de contratação, quer seja para os diretores estatutários, quer seja na terceirização (PJs, autônomos e terceiros).
A contratação de diretores estatutários deve ser limitada aos administradores de fato, que apresentam autonomia dentro de sua área para tomar decisões, garantindo, assim, algum grau de independência entre eles/elas e a empresa.
Da mesma forma, o uso de autônomos e PJs deve ser limitado a atividades pontuais/parciais, sem a gerência/subordinação direta, a fim de garantir que os trabalhadores sem vínculo mantenham sua autonomia.
A Reforma Trabalhista também trouxe outra alternativa de contratação ao permitir que as empresas passem a contratar profissionais on demand, os chamados empregados intermitentes. Como o empregado intermitente recebe apenas pelos trabalhos realizados, de forma proporcional aos dias e horas laborados, essa modalidade vem se mostrando uma boa opção para atender a demandas pontuais ou picos de trabalho.
Portanto, para equilibrar a informalidade no ambiente de trabalho com a segurança jurídica, as startups devem analisar qual é a melhor forma contratar mão de obra, mitigando possíveis riscos de subordinação direta para os contratados fora do regime celetista.
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[1] Há risco de vínculo de emprego quando estão presentes na relação desenvolvida entre as partes, de forma concomitante, os requisitos de subordinação, onerosidade, habitualidade e pessoalidade.
