A Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, está em vigor há mais de um ano, mas nem todas as alterações por ela propostas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foram analisadas pela Justiça do Trabalho até o momento. Esse é o caso das exceções à equiparação salarial, como o quadro de carreira organizado e os planos de cargos e salários.

A equiparação salarial em si foi postulada em 25.135 processos distribuídos às varas do trabalho de todo o país em 2018. ^[1]No entanto, não há precedentes específicos sobre as novas regras para que o quadro de carreira organizado e os planos de cargos e salários sejam utilizados como exceção à equiparação.

Antes da Lei nº 13.467/2017, a equiparação salarial era regulamentada pelo caput e pelo §1º do art. 461 da CLT, segundo os quais o empregador deveria pagar idêntico salário aos empregados que preenchessem os seguintes requisitos cumulativamente: (i) trabalho na mesma função; (ii) prestação de serviços no mesmo município ou região metropolitana; (iii) equivalência de tempo de serviço (diferença inferior a dois anos na mesma função) e (iv) mesma produtividade e perfeição técnica.

A Reforma Trabalhista alterou os requisitos (ii) e (iii). Pela nova redação do caput e do §1º do art. 461 da CLT, o trabalhador que pretende a equiparação salarial precisa prestar serviços no mesmo estabelecimento empresarial que o paradigma, e não mais no mesmo município ou região metropolitana. Além disso, é imprescindível que tenha o mesmo tempo de serviço na função (inferior a dois anos) e tempo equivalente de serviço no trabalho (inferior a quatro anos).

Nos termos da redação anterior do §2º da CLT, a equiparação salarial poderia ser elidida se o empregador tivesse pessoal organizado em quadro de carreira, desde que chancelado ou homologado pelo Ministério do Trabalho, de acordo com o que estabelecia o item I da Súmula 6 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).[2]

Na atual redação, não há mais a necessidade de homologação ou chancela do quadro de carreira por nenhum órgão público, podendo o empregador adotá-lo por meio de norma interna da empresa ou por negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho). Com a alteração, o item I da Súmula 6 do TST deve ser cancelado ou alterado, o que não ocorreu até o momento.

De acordo com a redação anterior do §3º do art. 461 da CLT, as promoções referentes ao quadro de carreira deveriam ser realizadas alternadamente por merecimento e por antiguidade. Com a edição da Lei nº 13.467/2017, as promoções podem ser feitas por merecimento ou por antiguidade.

Assim, para afastar a equiparação salarial em razão da existência de planos de carreira e de quadros organizados, é necessário preencher dois requisitos básicos. O primeiro deles consiste na objetividade dos critérios de promoção; se houver subjetividade, o plano pode ser descaracterizado. O segundo se refere à satisfação dos requisitos de antiguidade ou merecimento, e não mais alternativamente por merecimento e por antiguidade.

Considerando que a legislação em vigor permite estabelecer quadro de carreira por meio de norma interna da empresa ou por negociação coletiva, alguns parâmetros podem ser definidos para garantir sua validade, como (i) realização de avaliações sistemáticas de competências para promoção por desempenho; (ii) tempo de cargo; (iii) complexidade das tarefas realizadas; (iv) realização de cursos/aperfeiçoamento, entre outros.

A Justiça do Trabalho muito já decidiu, acolhendo ou rejeitando pleitos de equiparação salarial, de acordo com a análise dos novos requisitos dispostos no caput e no §1º do art. 461 da CLT para fins de configuração do instituto. No entanto, com relação às outras alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017 (§§ 2° e 3°) que versam sobre o quadro de carreira, as decisões proferidas abordam apenas o óbice à equiparação pela existência do instituto. Não se entra no mérito dos requisitos de promoção para fins de declaração de validade ou invalidade.

Com a alteração trazida pela reforma, para que se configure a inexistência de equiparação salarial, não se questiona mais a forma de registro, mas sim os termos, requisitos, forma de implementação, objetividade e clareza dos planos de carreira e do quadro de carreira organizado.

Se uma empresa tiver um plano de carreira (ou um quadro de cargos e salários) bem estruturado, instituído internamente como política ou em virtude de acordo coletivo, com disposições objetivas de progressão de carreira (por merecimento ou por antiguidade), essa exceção poderá ser amplamente aplicada aos seus trabalhadores.

^[1]www.tst.jus.br/estatística (assuntos mais recorrentes nas varas de trabalho)

^[2] “I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.”