Matérias recentes veiculadas na Internet geraram dúvidas nas empresas sobre a obrigatoriedade de prorrogar a licença-maternidade de empregadas celetistas em caso de internação de recém-nascidos, mas na verdade elas faziam referência a decisões proferidas em favor de servidoras públicas e não empregadas regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Em um dos casos, a servidora pública do Distrito Federal ingressou com ação na Justiça Comum, alegando que, em razão de complicações no parto, sua filha teve de ficar internada pelo período de três meses e vinte e um dias em UTI neonatal e que precisava de cuidados da mãe por tempo integral. A convivência com a genitora nos primeiros meses de vida seria, portanto, fundamental para assegurar o desenvolvimento físico, psíquico e emocional saudável da criança, o que não havia sido possível no período em que ela esteve internada na UTI em razão dos problemas de saúde.

A Segunda Turma Recursal dos Juizados Especiais do Distrito Federal acolheu a pretensão da servidora pública e determinou que o Distrito Federal realizasse a contagem do início da licença-maternidade somente após a alta médica da recém-nascida da UTI. Além disso, o período de internação deveria ser considerado licença remunerada para acompanhamento de descendente por motivo de doença.

Essa decisão e outras semelhantes não se aplicam a empregados regidos pela CLT, uma vez que se basearam em leis complementares que dispõem sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis, os quais, em sua maioria, preveem a possibilidade de licença remunerada para acompanhamento de familiares doentes.

Assim, ainda que as decisões proferidas tenham levado em consideração o princípio do melhor interesse da criança, não há meios de deferir tal prorrogação aos empregados regidos pela CLT, uma vez que não existe a possibilidade de extensão da licença-maternidade nem previsão de licença remunerada para acompanhamento de familiar doente nas legislações trabalhista e previdenciária aplicáveis aos celetistas.

Em outras palavras, caso a situação da servidora pública do DF ocorresse com empregada da iniciativa privada, não haveria meios de protelar o início da licença-maternidade. Isso porque, pela que prevê a Constituição Federal, o período de licença-maternidade do celetista é de 120 dias, podendo ser prorrogado por mais 60 dias somente se o empregador tiver aderido ao Programa Empresa Cidadã, nos termos da Lei nº 11.770/2008. Existe ainda a possibilidade de prorrogar o período de repouso anterior ou posterior ao parto por até duas semanas, em casos excepcionais, mediante entrega de atestado médico específico, previsto no artigo 93, §3º do Decreto nº 3.048/1999.

O que existe atualmente para as celetistas é uma proposta de Emenda à Constituição Federal (99/2015),[1] já aprovada pelo plenário do Senado e em andamento na Câmara dos Deputados. O objetivo é alterar o inciso XVII do artigo 7º da Constituição Federal para prever a possibilidade de extensão da licença-maternidade para empregadas celetistas em caso de nascimento prematuro pela quantidade de dias em que o recém-nascido passar internado.

É válido notar que o conteúdo da decisão proferida em favor das servidoras públicas demonstra a crescente conscientização do real objetivo da licença-maternidade, ou paternidade, que seria à necessidade da presença dos pais durante as primeiras semanas de vida do bebê.

Contudo, enquanto não for aprovada a proposta de Emenda à Constituição Federal nº 99/2015, não existe norma que preveja e regulamente a extensão da licença-maternidade para os empregados de empresas privadas, e não há meios de utilizar as decisões proferidas em favor de servidoras públicas como paradigma para os trabalhadores do setor privado.

Dessa forma, por hora, as empresas privadas não estão obrigadas a estender a licença-maternidade em caso de internação de recém-nascidos.

1. https://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/122324