Planos de incentivos atrelados a ações são mecanismos de longo prazo que permitem aos empregados participar da valorização da empresa, de acordo com critérios previamente estabelecidos. Em regra, a implementação desses planos resulta em maior alinhamento de interesses entre empregados e empresa, o que ajuda a reter talentos, estimula o desempenho da força de trabalho no longo prazo – e, consequentemente, do negócio – e leva indiretamente à valorização da empresa.

Entre os incentivos atrelado a ações, além dos planos de stock options, que já foram analisados em artigo anterior, vale ressaltar as restricted stocks e/ou stock units (comumente chamadas de RSUs), as restricted shares, as phantom shares e as phantom stock options.

Cada um desses incentivos tem características específicas, que podem ser mais ou menos apropriadas ao momento e à situação de cada startup. A definição de qual incentivo melhor se encaixa na realidade e no dia a dia de uma startup depende, justamente, da análise dessas características. Não existe fórmula correta, muito menos uma receita que sirva para todas as empresas. Analisamos a seguir cada um desses incentivos.

Os planos de restricted stocks ou restricted stock units correspondem a um compromisso de emissão ou transferência de ações (ou units, conforme o caso) em favor do beneficiário, desde que determinadas condições sejam atingidas, especialmente a manutenção do vínculo de emprego durante o período de carência. Atendidas todas essas condições, as ações (ou units, conforme o caso) são transferidas para os empregados beneficiários.

Como a transferência é gratuita, o entendimento majoritário^[1] é de que esse tipo de incentivo tem caráter remuneratório. Em razão disso, o valor das ações ou units, na data da transferência, deve ser considerado para o recolhimento de encargos trabalhistas e previdenciários pela empresa e de imposto de renda pelos empregados.

Os planos de performance shares correspondem a um compromisso de emissão ou transferência de ações em favor do empregado, desde que atingidas determinadas condições de desempenho (individuais, coletivas ou empresariais) e que o vínculo de emprego seja mantido durante todo o período de carência.

A natureza desses planos segue a mesma lógica das RSUs. Como as ações são transferidas gratuitamente e a entrega das ações está condicionada direta ou indiretamente ao desempenho dos empregados, o entendimento majoritário^[2] é de que esse tipo de incentivo também tem caráter remuneratório para fins trabalhistas, previdenciários e fiscais.

Tanto nos planos de RSUs quanto nos de performance shares, há transferência efetiva de ações aos beneficiários, que, portanto, tornam-se sócios da empresa ao fim do período de carência do plano. Uma vez sócios, esses beneficiários passam a ter direito de voto e de receber os dividendos eventualmente distribuídos. Os direitos e pagamentos decorrentes da condição de acionista, entretanto, não se confundem com a relação de emprego (ou seja, não é porque virou sócio que o empregado perde esse vínculo com a empresa). De todo modo, os dividendos não integram a remuneração do empregado para qualquer fim.

Os planos de phantom shares, por sua vez, permitem a concessão de ações “virtuais” que garantem aos beneficiários o direito a um pagamento, em dinheiro, em momento futuro, equivalente ao valor de uma ação multiplicado pelo número de ações virtuais concedido, desde que o vínculo de emprego seja mantido durante todo o período de carência.

Tecnicamente, esse pagamento é uma espécie de gratificação ajustada atrelada ao valor das ações. Sendo assim, ele também tem natureza remuneratória e, portanto, integra a remuneração dos beneficiários para fins trabalhistas, previdenciários e fiscais.

Os planos de phantom stock options, finalmente, misturam dois incentivos já explorados, o de stock options e o de phantom shares. As phantom stock options são opções de compra de ações “virtuais”. Por meio desse incentivo, se o beneficiário optar por exercer as suas opções virtuais após o período de carência, a empresa realizará um pagamento em dinheiro ao beneficiário equivalente à diferença entre o preço de exercício das opções virtuais e o valor de uma ação da empresa, multiplicada pelo número de opções virtuais exercidas.

Assim como nas phantom shares, esse pagamento é uma espécie de gratificação ajustada atrelada à valorização das ações durante o período de carência. Caso a ação se valorize, o empregado terá direito ao recebimento de um valor a ser pago pela empresa. Da mesma forma, esse pagamento também tem natureza remuneratória.

Tanto nos planos de phantom shares quanto nos de phantom stock options não há transferência efetiva de ações aos beneficiários, mas apenas pagamento em dinheiro. Esses planos, portanto, não permitem que os empregados se tornem sócios das empresas, razão pela qual eles se diferenciam dos planos de RSUs e de performance shares.

Muito embora todos os incentivos aqui analisados integrem a remuneração dos empregados, cada um tem peculiaridades e pode ser mais ou menos recomendável a depender do momento de cada startup. Definições erradas sobre as características dos planos podem criar passivos consideráveis, gerando impactos financeiros e até mesmo afastando investidores. A escolha do incentivo e sua forma de implementação e tratamento são, portanto, essenciais e devem ser feitas com cautela.

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^[1] No entanto, já há decisões em sentido contrário: Mandado de Segurança nº 5002951-79.2017.4.03.6105.

^[2] Idem.