O artigo 507-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – incluído pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) – estipulou que, para os empregados cuja remuneração seja superior a duas vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), será facultada a pactuação de cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa própria ou concordância expressa deles, nos termos previstos na Lei nº 9.307/1996 (Lei de Arbitragem).

Com isso, a arbitragem que, segundo o artigo 114, § 1º, da Constituição Federal (CFRB), era admitida pelas cortes trabalhistas apenas em sede de dissídios coletivos, passou a ser aceita também em demandas individuais de empregados.

Essa mudança levou grandes câmaras de arbitragem já consolidadas, a exemplo da Câmara Americana de Comércio (Amcham), a abrir espaço para a arbitragem trabalhista e fez surgir diversas novas câmaras ao redor do país para tratar especificamente da matéria, com regulamentos e especificidades próprias.

Assim como a jurisdição, a arbitragem é uma forma de heterocomposição na qual um terceiro é nomeado para resolver o litigio existente entre as partes. A diferença, contudo, está no fato de que, na jurisdição, a nomeação do terceiro decorre de lei, enquanto na arbitragem a escolha se dá por indicação conjunta das partes.

Além disso, o procedimento arbitral proporciona às partes optantes diversas vantagens não vislumbradas em uma demanda judicial, como ser: (i) comumente mais célere; (ii) mais especializado (as partes escolhem um ou mais árbitros especialistas nos assuntos da demanda que pretendem discutir como, por exemplo, em uma discussão envolvendo stock options); e (iii) dotado de sigilo (pode ser atribuído sigilo se as partes assim convierem).

Sob o aspecto dos custos processuais, a arbitragem pode se revelar mais vantajosa, pois, embora ela costume ser mais cara se comparada com a demanda judicial, a Reforma Trabalhista também introduziu os honorários sucumbenciais recíprocos no processo trabalhista, fator que afeta consideravelmente os valores envolvidos.

A arbitragem pode ser celebrada de duas formas:

1. Por cláusula compromissória: firmada com base na vontade das partes, as quais estipulam que, no caso de um conflito entre elas, se socorrerão do juízo arbitral, e não do Poder Judiciário. Com a existência da cláusula compromissória, cria-se um pressuposto negativo, de maneira que, caso uma das partes ajuíze uma ação judicial tendo pactuado previamente uma cláusula compromissória com a outra parte, esta última poderá levantar a existência de tal pressuposto negativo, o que levará a extinção do processo sem resolução meritória (artigo 337 do Código de Processo Civil), salvo se ficar demonstrado que a vontade na pactuação da cláusula foi viciada, o que implicará em sua anulação.

2. Compromisso arbitral: Depois da ocorrência do conflito, submete-se a arbitragem a um ou mais árbitros.

Instaurado o procedimento arbitral, é necessário observar todos os regramentos da própria arbitragem, quais sejam as diretrizes da Lei nº 9.907/96, como a confirmação da capacidade das pessoas participantes, o objeto da arbitragem (direitos patrimoniais disponíveis), entre outros.

Entre as cautelas para que a validade da arbitragem trabalhista celebrada não seja questionada posteriormente, recomenda-se ainda que haja documento no qual o empregado tome a iniciativa de instituir o procedimento arbitral ou manifeste sua concordância expressa com tal medida.

Ao fim do processo de arbitragem, o(s) árbitro(s) responsável(is) profere(m) uma sentença arbitral, que constituirá título executivo judicial, sendo irrecorrível e podendo ser cumprida de ofício ou executada no juízo competente.

Antes da Reforma Trabalhista, a jurisprudência dos tribunais não admitia a utilização de procedimento arbitral em dissídios individuais, invocando, entre outros argumentos, o fato de os direitos dos trabalhadores serem irrenunciáveis e, portanto, incompatíveis com a arbitragem. No entanto, quando a questão é analisada sob enfoque constitucional, não há qualquer vedação legal para realizar a arbitragem na seara trabalhista em dissídios individuais, até porque a arbitragem é autorizada de forma infraconstitucional.

Assim, apesar de expressamente autorizada por lei, a utilização da arbitragem em dissídios individuais para empregados que recebam remuneração superior a duas vezes o limite máximo do RGPS é procedimento relativamente novo, que pode até mesmo encontrar certa resistência de parte da jurisprudência trabalhista. No entanto, ele já é realidade e não encontra qualquer óbice de natureza constitucional e/ou infraconstitucional. Dessa forma, se seu trâmite for seguido corretamente e se forem observadas as peculiaridades atinentes à Lei de Arbitragem, a sentença arbitral deverá ter sua validade reconhecida pela Justiça do Trabalho.